안녕하세요, 워크드입니다.
핵심 인재를 붙잡는 대표적인 방법 중 하나가 리텐션 보너스입니다.
제도의 의도는 분명합니다. "최소 일정기간만큼은 회사의 성장에 계속 기여"라는 것입니다. 그리고 약정된 재직 기간을 지키지 못할시 해당 현금 보너스를 회수하는 계약을 통해 핵심 인재의 이탈을 막을 강력한 락인(Lock-in) 장치를 구축하는 것입니다.
그런데 이 제도를 도입한 기업을 기대했던 것과 크게 다른 결과와 어려움이 있다는 것을 알 수 있습니다.
예시) 1,000만 원을 지급하고 1년 만에 퇴사한 경우를 가정해 보겠습니다.
1. 반환 약정이 무효일 수 있는 문제
근로기준법 제20조는 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 것을 금지합니다. 이미 제공한 근로의 대가, 즉 임금이나 수당의 성격을 가진 돈을 퇴사 시 반환하기로 한 약정은 이 조항의 적용 대상이 되어 무효로 판단될 가능성이 높고 이러한 판례가 다수 존재합니다.
예전 글에서 정리했듯 반환 약정의 유효성은 사안마다 결론이 다르지만, 실무에서 가장 흔한 결론은 '전부 반환'이나 '전부 무효'가 아닌 그 중간입니다. 재직 기간에 비례해 일할 계산으로 정산하는 것이죠.
직원 입장에서는 2년 약정에 1년을 채웠다면 500만 원만 정산하고 퇴사할 수 있습니다. 그렇다면 리텐션 보너스는 직원을 묶어두는 락인 장치가 되지 못합니다. "2년 안에 나가면 전부 토해내야 한다"는 심리적 부담과 락인이 전혀 효과가 없는 것입니다.
2. 직원이 체감하는 효과가 매우 낮은 문제
리텐션 보너스는 지급하는 순간 근로소득입니다. 연봉이 높은 핵심 인재일수록 한계세율 구간이 높아, 지방소득세까지 더하면 26.4%에서 38.5% 구간을 적용받는 경우가 많습니다.
1,000만 원을 지급해도 통장에 찍히는 금액은 600만 원대에서 700만 원대입니다. 회사는 1,000만 원의 비용을 썼는데 직원이 체감하는 보상은 그보다 한참 작습니다. (물론 이 근로소득세는 정당한 계산에 따른 세금입니다.)
3. 매우 복잡한 소득세 처리 문제
직원이 약정기간을 채우지 않고 퇴사를 하여 일할 반환이 확정되면 이미 처리한 원천징수를 되돌려야 합니다. 같은 연도 안이라면 연말정산에서 정산하면 되지만, 해를 넘겼다면 이야기가 달라집니다. 수정 지급명세서를 제출하고 원천징수 경정청구까지 이어집니다.
직원 한 명 때문에 과거 연도의 정산을 수정해야 하는 것입니다. 담당부서가 처리할 일이 매우 복잡해집니다.
4. 가장 큰 문제 : 핵심 인재를 놓친 것
돈을 얼마나 회수했는지와 별개로 이 제도는 실패로 끝나버리고 맙니다. 붙잡으려던 사람이 나갔으니까요. 회수율을 따지는 논의 자체가 이미 목표와 KPI 달성을 하지 못했다는 뜻이기 때문입니다.
같은 1,000만 원, 방식을 바꾸어 문제를 해결한 워크드 고객사 사례
반도체용 전자재료를 제조하는 워크드의 고객사 D사의 이야기입니다. D사는 매년 핵심 인재 100명에게 리텐션 보너스를 현금으로 지급해 왔지만, 퇴사 발생 시 반환 약정이 실제로 온전한 회수로 이어진 적은 거의 없었습니다.
D사는 이 제도를 폐지하는 대신, 워크드를 통해 '무이자 사내 대출' 구조로 전환했습니다.
도입 2년차에 확인된 실제 효과
도입 2년차에 확인된 2개의 지표는 이렇습니다.
첫 번째, 비용 절감
: 연 2.2억 원 절감 ➔ 절감된 예산을 대출 한도로 재투입
두 번째, 이탈 방지
: 핵심 인재 퇴사율 14% 감소
비용 절감과 퇴사율 감소가 동시에 가능했던 이유
일할 계산으로 절반만 정산하고 떠날 수 있었던 이전과 달리, 대출 방식을 통해 남은 약정 기간을 실제로 채울 명확한 동기가 생겼기 때문입니다. 또한 절감된 2.2억 원의 예산은 회사 밖으로 유출되지 않고 전액 대출 한도로 재투입되어, 같은 예산으로 더 많은 임직원에게 혜택을 제공할 수 있게 되었습니다.
리텐션 보너스를 '무이자 사내 대출'로 대체할 때의 4가지 핵심 장점
1. 100% 전액 회수 가능
대여금은 근로의 대가(임금)가 아닌 금전소비대차 계약에 따른 채권입니다. 중도 퇴사 시 미상환 원금 전액에 대한 회수 권리가 명확히 보장됩니다.
2. 과세 이연을 통한 직원 체감 보상 극대화
대출 지급 시점에는 소득세가 발생하지 않으며, 약정 기간을 채워 대출금이 면제(탕감)되는 시점에 과세됩니다. 처음부터 세금을 떼고 600만 원대만 받는 것과, 1,000만 원을 온전히 활용한 뒤 정산하는 것은 직원이 체감하는 혜택의 크기가 다릅니다.
3. 퇴사 시 세무 정산 리스크 제로
지급 시점에 원천징수를 하지 않았으므로, 중도 퇴사 시 되돌려야 할 세무 절차도 없습니다. 원금만 회수하면 행정 처리가 깔끔하게 마무리됩니다.
4. 지속적이고 정교한 제도 설계 가능
D사는 대출 면제 이후에도 1년 단위로 새로운 대출 한도를 제공하는 방식을 채택하고 있습니다. 단발성으로 끝나는 보너스와 달리, 재직 기간과 성과에 맞춰 연속성 있는 리텐션 제도를 운영할 수 있습니다.
마치며
국내 근로기준법상 위약 예정 금지 조항으로 인해, 기존 방식의 리텐션 보너스로 100%의 인재 락인 효과를 거두기는 현실적으로 어렵습니다.
워크드가 제안하는 '사내 대출 기반 보상 정책'으로 전환해 보세요. 워크드 고객사 데이터에 따르면, 기존 대비 예산 낭비는 18% 이상 줄어들고 리텐션 효과는 15% 이상 증가했습니다.
워크드는 D사를 포함해 약 50,000명 규모의 사내 대출 및 복지 금융 제도를 위탁 운영하고 있습니다. 핵심 인재 리텐션 보너스 제도 개선에 대해 고민하고 계시다면, 언제든 워크드의 HR 전담 컨설턴트에게 문의해 주세요.