2025. 2. 3. 11:23ㆍ카테고리 없음
안녕하세요 워크드입니다.
기업들이 복리후생을 도입할 때 가장 중요하게 생각하는 것 중 하나는 운영의 효율성입니다. "관리 부담이 적고, 운영이 간편하면서도 만족도가 좋은 사내 복지는 없을까?" 라는 고민은 모든 기업의 HR 담당자가 한 번쯤 해봤을 법한 질문이기도 합니다.
사실 이러한 복지는 존재하지 않습니다. 그 이유는 무엇일까요?
복지는 시간이 지남에 따라 그 효과가 감소합니다.
도입 초기에는 직원들이 혜택을 적극적으로 활용하지만, 반복되면 점점 익숙해지고, 기대치도 올라가게 됩니다. 매년 동일한 복지포인트를 지급하면 처음엔 좋아하지만, 점점 "이 정도는 당연한 것"으로 인식되면서 만족도가 낮아지는 것이 자연스러운 현상입니다.
모든 사내 복지는 일정 수준의 관리와 유지 보수가 필요하며, 개선하지 않으면 결국 ROI가 점점 감소하게 됩니다.
방치되었을 때 발생하는 현상 : 해당 복지의 지출 비용과 함께 ROI가 같이 감소함
직원의 니즈는 생애 주기에 따라 계속 변화합니다.
임직원들의 연령대별, 직급별, 가족 구성별로 원하는 복지는 매우 다릅니다.
- 20~30대 임직원 : 자기계발, 건강 관리, 재택근무 등 개인 중심 복지 선호
→ 금전적 보상(월세 지원, 성과 수당) 및 워라밸, 성장 기회를 중요하게 여김
- 40~50대 직원: 자녀 학자금 지원, 장기근속 보상 등 가족 중심 복지가 중요
→ 안정적인 복리후생(주거 안정, 학자금, 연금, 건강검진, 보험 등)을 더 선호
시간이 지남에 따라 직원들의 요구가 계속 변화하기 때문에 사내 복지는 한 번 도입 후 고정된 형태가 아니라, 트렌드와 직원 피드백을 반영하여 지속적으로 개선되어야 합니다.
니즈를 반영하지 않았을 때 일어나는 현상 : 기존 복지를 유지 보수하지는 않고, 백화점식의 신규 복지를 추가하기만 함
복지는 기업의 철학과 연관되어야 합니다.
복리후생은 단순히 직원들에게 제공하는 혜택이 아니라, 재직기간 동안의 직원의 총체적인 경험이 됩니다. 직원들은 복지를 통해 기업의 가치를 체험하고, 기업이 자신을 얼마나 존중하는지를 느끼게 됩니다. 복지가 단순히 "제공"되는 것이 아니라, 직원들이 만족스럽게 "활용"할 수 있어야 의미가 있습니다.
복리후생은 직원들의 삶의 질을 높이는 것은 물론, 조직 몰입도를 향상시키며, 조직의 가치와 전략을 전달하는 수단이 되어야 합니다.
*이케아는 Everybody is equal 정책에 따라 '평등'을 추구하는 것이 아주 중요한 기업 철학 중 하나입니다. 따라서 계약직 여부와 상관없이 복지가 동일하며,
별도의 성과급 차등 공식 없이 일괄 동일 지급을 하고 있습니다. 차별적 보상인 급여를 평등의 원리에 입각한 복지로 보완합니다.
지급만 하면 되는 복지포인트는 어떨까요?
복지포인트는 직원들이 자유롭게 재화를 구매할 수 있게 하는 선택적 복지의 방식입니다. 플랫폼을 통해 관리가 수월한 편입니다.
그렇지만 복지포인트는 복지의 목적과 상관없는 ‘재화의 구매’만이 가능하고 현금성 지급 방식과 유사하게 운영되면서, 기업의 전략적인 복지 철학과 연결되지 않는 경우가 많습니다. 복지포인트는 근로소득으로 간주되기 때문에 직원의 입장에서는 급여와의 구분이 모호해지면서 "차라리 현금으로 더 주는 게 낫다"는 인식을 가지게 될 수 있습니다.
복지 포인트는 초기에 직원 만족도가 높지만, 시간이 지남에 따라 만족도의 효용이 줄어드는 폭이 매우 큰 복지 중 하나입니다. 효과의 유지를 위해 매년 더 많은 복지포인트를 지급하는 비용이 점점 산술적으로 증가하게 됩니다.
*복지몰의 상품은 시중보다 가격이 높아 이로 인해 복지깡이라고 하는 포인트를 현금화시키거나 재판매하는 사례가 점점 증가하고 있습니다.
그렇다면 어떻게 해야할까?
1. 직원 피드백을 반영하여 지속적으로 개선하기
- 직원들이 실제로 원하는 복지가 무엇인지 정기적인 설문조사를 통해 파악하기
- 신규 복지를 매번 검토하기 보단 직원 만족도가 높은 복지는 유지 보수하고, 불필요한 복지는 과감히 제거하기
- 사내 홍보 및 커뮤니케이션 : 복지포인트 사용법 및 활용도를 높이기 위한 사내 홍보 및 교육 진행
2. 데이터 기반으로 효과를 측정하기
복리후생이 이직률 감소, 생산성 향상에 기여하는지 분석해야 합니다. KPI를 설정하여, ROI를 정량적으로 평가할 수 있어야 합니다.
<도움이 되는 주요 측정 지표들>
- 근로자 유인 (Attraction)
- 지원자 수 (응시인원): 기업의 복리후생비가 높을수록 지원자 수가 증가하는지 확인
- 입사율: 지원자 대비 실제 입사자의 비율
- 근로자 유지 (Retention)
- 이직률: 복리후생이 높은 기업일수록 이직률이 낮아지는지 평가
- 근속연수: 근로자들이 얼마나 오랫동안 기업에 머무르는지 측정
- 근로자 몰입 (Engagement)
- 조직몰입도: 복리후생 제도가 근로자의 기업에 대한 몰입도를 높이는지 조사
- 근로자 만족도: 설문조사를 통해 복리후생 만족도와 몰입도의 상관관계 분석
- 임금 보완 효과 (Compensation Effect)
- 월평균 임금과의 관계: 복리후생이 임금 상승과 직접적인 관계가 있는지 검토
3. 외부 전문 업체와 시스템을 이용하기
복지는 일반적의 기업의 "비핵심 업무"에 해당합니다. 복지 대행사와 협력하여 위탁 운영하는 것이 시간과 비용을 아끼는 좋은 솔루션이 될 수 있습니다. 대신 이러한 업체들을 선정할 때는 다음 사항을 고려해야 합니다.
- 위탁 운영 가능 여부 : 플랫폼만 제공하는 것인지, 운영 관리 서비스를 같이 제공하는지 여부 파악
- 임직원 응대 및 관리 여부 : 임직원 니즈 피드백 수집, 만족도 조사도 대행하는지 여부 파악
- 데이터 시각화 여부 : 지표, 통계, 데이터를 수집하여 모니터링 가능한 기능을 제공하는지 파악
마치며 : 잘 키운 복지 하나가, 10개의 HR KPI를 달성시킵니다.
매년 신규 복지 추가를 위해 외부 업체와 제휴하여 도입하는 무료 복지는 오히려 신뢰도와 만족도를 떨어트리고 지속 가능하지 않습니다. 명분만을 위한 보여주기식 복지 도입은 지양해야 할 때입니다.
기업이 새로운 복지를 도입할 때 가장 고려할 것은 단기적인 비용이 아니라, 장기적인 가치입니다. 단순히 직원들의 만족도를 높이기 위한 일회성 정책이 아니라, 기업의 지속 가능성과 인재 확보 전략의 일부로 복지를 설계해야 합니다.
기업이 지속적으로 성장하려면, 직원들도 함께 성장할 수 있는 환경이 마련되어야 합니다. 즉, 좋은 복지는 단순한 비용이 아니라, 미래를 위한 투자라는 관점에서 바라보아야 합니다.